2.1 Образование, карьера и лицо, принимающее решение

За одного битого двух небитых дают.

Да, забываются поговорки… Все чаще на лекциях по маркетингу приходится выслушивать нудные выступления топ-менеджеров, которые могли бы быть выражены двумя-тремя русскими поговорками. Видать совсем плохи мы стали, если на пересказ (даже не объяснение) смысла поговорки уходит 20–30 минут.

Если присмотреться, то едва ли не большая часть поговорок связана именно с проблемами управления и принятия решения. По существу, на анализе «одних только» русских поговорок можно построить русскую фольклорную теорию управления (кому больше нравится — «русского менеджмента»). В последние же десятилетия появления новых поговорок не заметно — возможно, они и появляются, но не завоевывают такой популярности, как старые. А между тем, в поговорках закреплялся опыт «экстремального управления» — поговорки служили для передачи этого опыта из поколения в поколение. Не всем доводилось оказаться в ситуациях, описываемых в поговорках, но их помнили (!) даже те, кому этот опыт не пригождался.

Практика показывает, что даже в стационарных социально-экономических условиях очень немногие люди, занятые управленческой или научно-исследовательской работой, способны принимать адаптивные решения по междисциплинарным проблемам. Причин тому множество, из которых наиболее весомыми являются: сложившаяся в российской вузовской системе традиция противопоставления гуманитарной и технической ветвей образования, а также снижение числа профессий, требующих от сотрудников низшего и среднего звена управления энциклопедической широты знаний. В результате чего человек, так и не осознавший факта неполноты своих знаний, занимает руководящий пост с исключительно позитивным опытом практической (или научной) деятельности в своей весьма отрасли, что не способствует системному видению проблем управления. Самое печальное то, что стимулом к самообразованию для такого специалиста может стать лишь серьезный промах, как правило, уже «венчающий» славную карьеру.

Одним из серьезнейших последствий холодной войны (окончание которой было провозглашено в 1992 году) стало замещение тех основополагающих принципов, на которых десятилетиями строилась система международной военной и экономической безопасности. Одновременно с распадом СССР исчезла та сила, которая сдерживала военную, экономическую и культурную экспансию США. Для стран третьего мира и оппозиционных сил в иных государствах потеря оказалась и того большей — был утрачен единственный канал политического воздействия на их основного оппонента, что привело к усилению роли террористических организаций. Кроме того, был утрачен единственный пример мощного государства, построенного на принципиально иной идеологии и провозглашающего иные ценности, в результате чего представления о социальной норме резко изменились: произошло усечение социальных гарантий, снизилась та мера ответственности государства перед гражданином, которая собственно и определяет для него ценность государственной системы. Иными словами произошло кардинальное изменение условий выработки решений на всех уровнях бытия.

В результате этого остро встал вопрос о пригодности многих, ранее эффективных, стратегий управления. В такой обстановке государство, ставящее перед собой цель обеспечения своим гражданам условий для реализации материальных и духовных запросов, любая организация, стремящаяся к достижению своих целей, проводили интенсивную работу по подбору и обучению управленческих кадров, их расстановке с учетом профессионального опыта. Крайне важно, чтобы критерии карьерного роста и принципы осуществления кадровой политики были четко сформулированы и доступны претендентам на замещение руководящих должностей, а также, чтобы существовали схемы «не катастрофического» стимулирования специалистов в области управления к самостоятельному освоению смежных отраслей знаний. В деловых кругах эти положения уже воспринимаются как идеология разумной и бесконфликтной кадровой политики, в то время как на уровне государственного управления они по-прежнему воспринимаются как утопия.

С 1995 года в России предпринимаются меры по созданию четких механизмов кадрового обеспечения государственной службы, но пока этих мер явно недостаточно. Неуклюжие попытки воспроизвести нечто подобное «Табели о рангах», введенной указом Петра I в 1722 году, носят, скорее имиджевый характер — меры по популяризации документов, регламентирующих прохождение государственной службы, малоэффективны. Например, несмотря на то, что ГСТК Интернет на сегодня является одним из мощнейших информационных ресурсов общества (в том числе, и российского), попытки поиска в нем «Реестра государственных должностей государственной службы Российской Федерации», на который ссылается Закон РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. (представленный в ГСТК), оказываются безрезультатными. Критерии же кадровой политики, изложенные в «Положении о проведении аттестации федерального государственного служащего» от 9 марта 1996 г. (также имеющемся в Интернет) являются весьма расплывчатыми и неконкретными. Характер мероприятий, направленных на упорядочение кадрового обеспечения государственной службы, указывает на архаичность мышления, отсутствие научно обоснованных подходов к решению проблемы, склонность к копированию опыта петровской эпохи. При этом копирование атрибутов, зачастую, замещает сущностную компоненту того комплекса идей, который был заложен в закон 1722 года. Такой подход можно рассматривать, скорее, как попытку создания базы для масштабной манипуляции общественным сознанием, нежели, чем меры, направленные на реальное улучшение ситуации.

Одним из примеров конструктивного подхода к решению проблемы подготовки руководящих кадров является система мер, направленных на реализацию Указа Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 г. № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации», однако и здесь прослеживается все та же тяга к методам петровской эпохи. Безусловно, положительный эффект от прохождения обучающимся зарубежной стажировки трудно переоценить, однако этот подход имеет ряд серьезных недостатков. Мы опять тиражируем ошибки прошлых лет… Вместо того, чтобы выделить наиболее общее и применимое в современных условиях, мы закапываемся в мелочах. Так, по завершении второй мировой войны, в ходе специальной операции «Paper Clips» в 1946 г. США вывезли из капитулировавших Германии и Японии свыше 1 млн. отдельных изобретений и патентов[75], в то время, как СССР основной упор сделал на вывоз технологического оборудования (частное вместо общего). Об ошибочности такого решения руководства СССР свидетельствуют восторженные отклики американских бизнесменов, ознакомившихся с вывезенными документами. Однако вскоре ущербность принятого решения (именно этого решения) была осознана руководством, были предприняты шаги к исправлению сложившейся ситуации.

Надо сказать, что нынешняя практика во многом повторяет ошибки прошлого, поскольку не создает предпосылок для тиражирования полезного опыта. В условиях, когда утратили действенность существовавшие в СССР естественные схемы обмена опытом, обусловленные кадровыми перестановками в рамках целых отраслей народного хозяйства (сравните масштаб!), опыт, полученный специалистом в ходе стажировки, закрепляется только на конкретном предприятии, частично оплатившем его обучение (опять частное вместо общего).

Заметим, что при Петре I обученный за границей специалист, становясь руководителем, был настолько близок к подчиненным, что, по сути, являлся для них и преподавателем. В большинстве же современных организационных структур круг лиц, находящихся в непосредственном контакте с прошедшим подготовку специалистом, весьма ограничен, а значит, функция передачи опыта не реализуется. Государство может позволить себе такую роскошь только в двух случаях: либо экономика строится «с нуля» при полном отсутствии образовательной инфраструктуры, либо это государство достаточно богато для того, чтобы обеспечить передачу опыта без его тиражирования. Похоже, что 300 лет тому назад в России люди были умнее. Если попытаться представить себе Петра I в современных условиях, то, наиболее вероятно, что он избрал бы стратегию проведения зарубежных стажировок в первую очередь для преподавательского и административного состава высших и средних учебных заведений (!), а также для сотрудников научных подразделений. С одной стороны это позволило бы реализовать функцию тиражирования опыта, а с другой — обеспечило бы приток новых идей, способствовало бы дальнейшему совершенствованию методологии, организационных принципов и технологии выработки управленческих решений.

Странно, но до сих пор остались не понятыми те идеи, которые были заложены в петровские еще законы. Почему так притягательны основные идеи «Табели о рангах», чем был хорош этот закон? Попытаемся ответить кратко:

— в законе 1722 года были описаны принципы формирования иерархии государственного управления, более того — гетерархии (иерархии с многими вершинами, для которых была установлена единая метрика — ранг), поскольку были описаны параллельные пирамиды управления — гражданская, военная и прочие, им приравненные;

— был дан перечень критериев, определявших процедуру перехода с одного уровня иерархии на другой;

— была введена система экзаменов на получение чина;

— были четко определены процедуры получения и наследования привилегий (что очень важно для русского менталитета) — привилегии непосредственно сказывались и на качестве образования, которое мог получить отпрыск, были регламентированы даже процедуры передачи дворянского титула детям, рожденным до момента получения дворянства родителями.

Увы, эти идеи XVII века (не XVIII, так как Петром I они были позаимствованы из европейской практики — его заслуга в их адаптации к условиям России) без творческого осмысления и развития перекочевали в нынешние российские законодательные акты, а между тем, сегодняшние условия требуют гораздо большего. А именно:

— регламентации порядка и правил «горизонтального» взаимодействия между разными пирамидами управления, переход к реальному функционированию гетерархических систем, что особенно важно в условиях рыночного (да и не только) хозяйствования;

— разработки и внедрения механизмов, обеспечивающих возможность учета «уровня» аналитического мышления конкретного лица, принимающего решение (ЛПР);

— разработки системы отбора, обучения и планирования карьеры для конкретного ЛПР.

Без творческого развития старых, но конструктивных идей прогресс невозможен. В противном случае те негативные тенденции, которые были порождены «Табелью о рангах» в ту эпоху, будут неминуемо повторены современных условиях.

Некоторые ответы, а вернее — общие контуры ответов на вопрос «Как этого избежать?», содержатся в этой книге, однако для того, чтобы они могли быть приложены к конкретным отраслям управления, требуются дальнейшие исследования.

Сейчас ведущие представители западной аналитической школы работают над обобщением накопленного за последние десятилетия опыта (прежде всего

— негативного опыта — обусловленного просчетами аналитических служб различного ранга). Предпринимаются попытки интеграции этого опыта в казавшуюся столь совершенной систему взглядов на методы разработки управленческих решений. Активизировались философские изыскания, в частности, был выдвинут ряд концепций, особый упор делающих на открытость общества, его информационного пространства. Однако действительно продуктивных и безопасных путей решения возникающих проблем пока не предложено. Более того, за последние несколько лет представители ряда террористических организаций нанесли множество болезненных ударов, пришедшихся по тем болевым точкам, существование которых обусловлено именно информационной открытостью общества. В частности, события, последовавшие за террористическими актами 11 сентября 2001 года, показали, сколько нерешенных проблем таит в себе концепция открытого информационного общества.

Становится очевидным, что без повышения интеллектуального потенциала каждого отдельного гражданина информационная открытость становится лишь каналом дестабилизации экономики, разрушения личности и ее этико-моральных основ.

Альтернативой этому может быть только сценарий свертывания демократических свобод и перехода к жесткому государственному контролю над потоками информации. Интересно, что в пределе оба пути (и тотальный государственный контроль над информационными потоками и полный отказ от их регулирования) ведут к снижению интеллектуального потенциала общества и воплощению концепции общества «золотого миллиарда», основы которой были заложены еще в 1798 г. англичанином Т.Р. Мальтусом.

Избежать этого можно лишь при условии, что каждый индивид будет способен своевременно обнаруживать зарождение кризисных тенденций, что он сможет на своем уровне управления вырабатывать управленческие решения, оптимальные в широком смысле (адаптивные).

Под решениями, оптимальными в широком смысле, здесь понимаются такие решения, которые направлены не столько на преодоление последствий тех или иных процессов или явлений, сколько на разрешение всего комплекса противоречий, приведших к возникновению проблемной ситуации — тем самым будет обеспечиваться учет интересов максимально широкого круга лиц. Это требует от каждого лица, принимающего решение, способности прогнозировать его последствия и системного видения проблемы. В таком «Городе Солнца» (вспомним утопию Т. Кампанеллы) проблемы просто не будут доходить до такой стадии, в которой попытки их решения не могут не повлечь за собой страдания масс населения.